Aktuelles. Inhaltsverzeichnis. Das ändert sich im Jahr PDF

Please download to get full document.

View again

of 15
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Categories
Published
Inhaltsverzeichnis Aktuelles...1 Das ändert sich im Jahr Arbeitsrecht gilt auch im Schneechaos...3 Karneval/Fassenacht/Fasching keine rechtsfreie Zeit...3 Merkblatt...4 Rechtliche
01 1 Inhaltsverzeichnis Aktuelles...1 Das ändert sich im Jahr Arbeitsrecht gilt auch im Schneechaos...3 Karneval/Fassenacht/Fasching keine rechtsfreie Zeit...3 Merkblatt...4 Rechtliche Rahmenbedingungen bei der Beschäftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer...4 Was tun bei Datenpannen?...5 Was Arbeitgeber wissen müssen - Rechtsprechung...6 Privatnutzung des Dienstwagens während lang andauernder Arbeitsunfähigkeit...6 Schwerbehinderung muss rechtzeitig mitgeteilt werden...6 Vorsicht bei der Formulierung von Freiwilligkeitsvorbehalten...7 Tarifvertragliche Altersgrenze ist zulässig...7 Kettenbefristung bei ständigem Vertretungsbedarf europarechtswidrig?...8 Nachvertragliches Einsichtsrecht in die Personalakte...8 Nichtanwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf Kleinbetriebe...9 Mindestlohn bei Anlernverträgen...9 Klagefrist bei besonderem Kündigungsschutz...9 Arbeitgeber darf Erscheinungsbild von Mitarbeitern vorschreiben...10 Altersdiskriminierung durch Urlaubsstaffelung...10 Teilzeitanspruch und Lage der Arbeitszeit...11 Fragen und Antworten...11 Insolvenz und Arbeitsrecht...11 Tipps zum Schluss...13 Literaturhinweise...13 Buchtipp: Arbeits- und Sozialrecht in der Insolvenz von Arens/Brand...13 Buchtipp: Das zeitgemäße Arbeitszeugnis von Karl-Heinz List...14 Aktuelles Das ändert sich im Jahr 2011 Auf der Grundlage einer Übersicht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) haben wir folgende Übersicht über die wesentlichen Änderungen und Neuregelungen zusammengestellt, die zum 1. Januar bzw. zum Jahresbeginn 2011 im Zuständigkeitsbereich des BMAS wirksam werden. 1. Arbeitsmarktpolitik a) Kurzarbeitergeld Die Bezugsfrist für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld kann für Ansprüche, die vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2011 entstehen, bis zu 12 Monate betragen. Die Sonderregelungen zur konjunkturellen Kurzarbeit, einschließlich der Regelungen zur Erstattung der Sozialversicherungs-Beiträge, jedoch mit Ausnahme der sog. Konzernklausel ( 421t Abs. 1-3 SGB III), gelten über den 31. Dezember 2010 01 2 hinaus bis Ende März Ohne die Verlängerung der Sonderregelungen würde sich die Kurzarbeit ab 2011 für die Betriebe deutlich verteuern. Kurzarbeit ist bis zum 31. März 2012 auch für Zeitarbeitnehmer wie für andere Arbeitnehmer möglich. b) Verlängerung arbeitsmarktpolitischer Instrumente Die Verlängerung einzelner arbeitsmarktpolitischer Instrumente erhält über das Jahr 2010 hinaus Chancen insbesondere zur Förderung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt aufrecht. So werden der Eingliederungszuschuss für Ältere, die Entgeltsicherung für ältere Arbeitnehmer, die Weiterbildung beschäftigter älterer Arbeitnehmer und der Vermittlungsgutschein um jeweils ein Jahr bis Ende des Jahres 2011 ( 421g SGB III) verlängert. Beim Vermittlungsgutschein wird die Wartefrist von zwei Monaten auf sechs Wochen verkürzt. So haben Arbeitslose ab 1. Januar 2011 früher einen Anspruch auf einen Vermittlungsgutschein. Die Regelung zur erweiterten Berufsorientierung wird bis Ende 2013 verlängert ( 421q SGB III). Die befristete Möglichkeit, bei Insolvenz, Stilllegung oder Schließung des ausbildenden Betriebes einen Ausbildungsbonus für das die Ausbildung fortführende Ausbildungsverhältnis zu zahlen (Ausbildungsbonus bei Insolvenz 421r Abs. 11 SGB III) wird bis Ende 2013 verlängert. c) Insolvenzgeldumlage Die Verordnung zur Festsetzung des Umlagesatzes für das Insolvenzgeld für das Kalenderjahr 2011 entlastet die Arbeitgeber von Lohnzusatzkosten. Der Anspruch der Arbeitnehmer auf Insolvenzgeld nach 183 SGB III wird durch eine von den Arbeitgebern zu zahlende monatliche Umlage finanziert. Im Jahr 2010 betrug der Umlagesatz 0,41 Prozent. Aufgrund der unerwartet positiven wirtschaftlichen Entwicklung kam es im letzten Jahr zu einem Überschuss bei der Insolvenzgeldumlage. Die Berücksichtigung dieses Überschusses bei der Festsetzung des Umlagesatzes für das Jahr 2011 führt zu einem Umlagesatz in Höhe von 0,0 Prozent. d) Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer Zum 1. Januar 2011 tritt die Dritte Verordnung zur Änderung der Arbeitsgenehmigungsverordnung in Kraft. Mit der Verordnung werden Saisonkräfte aus den Mitgliedstaaten, die der Europäischen Union am 1. Mai 2004 beigetreten sind (sog. EU-8- Staaten), ab dem 1. Januar 2011 von der Arbeitserlaubnispflicht befreit. Die Befreiung von der Arbeitsgenehmigungspflicht gilt für Saisonbeschäftigungen in der Land- und Forstwirtschaft, im Hotelund Gaststättengewerbe, in der Obst- und Gemüseverarbeitung sowie in Sägewerken. e) Beauftragte(r) für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt Ab 1. Januar 2011 wird es in allen Grundsicherungsstellen eine Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt geben. Diese Regelung gilt entsprechend für zugelassene kommunale Träger. Die Beauftragte wirkt u. a. in Planungs- und Steuerungsprozessen zur Geschäftspolitik sowie bei der Bildungsziel- und Maßnahmeplanung mit, entwickelt und führt Informationsveranstaltungen für erwerbsfähige Hilfebedürftige durch und berät Arbeitgeber in Fragen familienorientierter Personalpolitik. 2. Arbeitsrecht und Arbeitsschutz a) Mindestlohn-Verordnung für die Abfallwirtschaft Am 1. Januar 2011 tritt die 2. Mindestlohn- Verordnung für die Abfallwirtschaft (einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst) in Kraft. Der bundesweit verbindliche Mindeststundenlohn beträgt ab dem 1. Januar ,24 Euro und gilt bis zum 31. August b) Mindestlohn im Elektrohandwerk Ab dem 1. Januar 2011 ist der neue Mindestlohn- Tarifvertrag für die Elektrohandwerke allgemeinverbindlich. Die neue Mindestlohnregelung schließt nahtlos an den zum 31. Dezember 2010 auslaufenden allgemeinverbindlichen Vorgänger-Tarifvertrag an. Die Mindeststundenlöhne in den Elektrohandwerken betragen ab 1. Januar ,40 Euro (neue Bundesländer einschließlich Berlin) und 9,70 Euro (alte Bundesländer). Zu Beginn der Jahre 2012 und 2013 sind weitere Erhöhungen vorgesehen. Die Allgemeinverbindlicherklärung des neuen Mindestlohn-Tarifvertrages ist bis zum 31. Dezember 2013 01 3 befristet. Die vollständige Pressemitteilung des BMAS, die auch die Neuregelungen in der Sozialversicherung, Rentenversicherung und im Sozialgesetzbuch enthält, finden Sie unter neues 2011.html Hildegard Reppelmund, DIHK Arbeitsrecht gilt auch im Schneechaos Wer seinen Arbeitsplatz in diesen Tagen aufgrund der Witterung nicht oder zu spät erreicht, hat keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung des Entgelts für diese Zeiten. Das Risiko für die Anfahrt zur Arbeit, das sogenannte Wegerisiko, liegt beim Arbeitnehmer. Ausnahmen gelten nur dort, wo diese Fälle von höherer Gewalt vereinzelt durch günstigere Regelungen in Tarifverträgen erfasst sind. In der Praxis wird der Entgeltausfall oft aber dadurch verhindert, dass für die Ausfalltage Urlaub oder Freizeitausgleich vom Arbeitszeitkonto gewährt werden. Anders sieht es aus, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht arbeiten können. Beispielsweise wenn wegen eines Fahrverbots oder wegen eines witterungsbedingten Strom- oder Maschinenausfalls nicht weitergearbeitet werden kann. Dieses sogenannte Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber, er muss den Lohn weiterzahlen. Dasselbe gilt, wenn der Betrieb als unwirtschaftlich eingestellt wird, etwa weil Rohstoffe oder Vorprodukte ausbleiben. Auch diese Fälle von Betriebsstörungen, die weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer zu vertreten haben, werden in Tarifverträgen teilweise abweichend geregelt. Mancherorts ordnen Arbeitgeber jetzt Überstunden an. Hier kann bei den aktuellen Witterungsverhältnissen von einem Notfall ausgegangen werden. Das gilt etwa zur Wiederherstellung des Stromnetzes, um Waren anzunehmen, den Warenbestand aufzufüllen oder wegen längerer Öffnungszeiten zur Versorgung der Bevölkerung. Hier sind die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Quelle: BMAS-Pressemitteilung vom Karneval/Fassenacht/Fasching keine rechtsfreie Zeit Die sogenannte fünfte Jahreszeit, die bereits am begonnen hat, steht kurz vor ihrem Höhepunkt. Viele Narren warten sehnsüchtig auf die närrische Jahreszeit. Zwar mag bei dem einen oder anderen die Auffassung bestehen, dass in der Zeit zwischen Weiberfassnacht und Aschermittwoch alles erlaubt sei und insbesondere auch in Bezug auf das Arbeitsverhältnis bestehende Regelungen außer Kraft gesetzt seien. Dies ist jedoch mitnichten so. Es kann daher sehr schnell zu einem Konflikt mit dem Arbeitgeber kommen. Weiberfassnacht, Rosenmontag, Fastnachtsdienstag und Aschermittwoch sind normale Arbeitstage und nicht, wie möglicherweise von dem einen oder angenommen, gesetzliche Feiertage. Dies bedeutet: Wer feiern will, muss Urlaub nehmen. Eine Selbstbeurlaubung kennt das deutsche Urlaubsrecht nicht. Wer dies missachtet und ohne Zustimmung des Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz verlässt oder zu Hause bleibt, muss wegen Arbeitsverweigerung mit einer Abmahnung oder sogar mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Auch vor der Variante, sich den freien Tag über eine vorgetäuschte Erkrankung zu erschleichen, kann nur nachdrücklich gewarnt werden. Wer krank ist, darf nichts unternehmen, was einer Gesundung im Wege steht. Sich also wegen einer fiebrigen Grippe krank zu melden, um dann in voller Fassnachtsmontur am Rosenmontagsumzug oder an einem Kneipenbummel teilzunehmen, schließt sich logischerweise aus. Auch hier drohen dem Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen. Letztendlich ist im Hinblick auf den an Weiberfassnacht bestehenden Brauch, dass die Frauen den 01 4 Männern die Krawatten abschneiden, auf Folgendes hinzuweisen: Das Abschneiden der Krawatte ist nur erlaubt, wenn das Opfer einverstanden ist. Zwar kann ein solches Einverständnis angenommen werden, wenn das Opfer den Brauch kennt, mitfeiert und ggf. auf Nachfrage dem Abschneiden der Krawatte zustimmt. Allerdings existieren bereits gerichtliche Entscheidungen, in denen Karnevalisten wegen des Abschneidens einer Krawatte zu Zahlung von Schadenersatz verurteilt wurden. Zusammenfassend sei daher den Karnevalisten gesagt: Habt Spaß und feiert an Euren arbeitsfreien Tagen. Denkt aber daran, dass auch in der fünften Jahreszeit die gesetzlichen Spielregeln nicht außer Kraft gesetzt sind. Wer dies missachtet, ist auch schnell nach dem Aschermittwoch ein Narr. Christian Bernhard, IHK Lahn-Dill Merkblatt Rechtliche Rahmenbedingungen bei der Beschäftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer Wann ist eine Person schwerbehindert? Schwerbehindert sind alle Personen, die körperlich, geistig oder seelisch behindert sind und deren Behinderungsgrad wenigstens 50 % ausmacht. Die Feststellung erfolgt durch das Versorgungsamt. Darüber hinaus stellt das SGB IX Personen in seinen Schutz, die wegen einer Behinderung mit weniger als 50 % aber mindestens 30 % von der Agentur für Arbeit auf Antrag gleichgestellt wurden. Besteht eine Einstellungspflicht des Arbeitgebers? Verfügt ein Betrieb über mindestens 20 regelmäßige Arbeitsplätze, so ist er verpflichtet, mindestens 5 % der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen (Pflichtquote). Bei 20 Arbeitnehmern im Betrieb ist beispielsweise ein Schwerbehinderter zu beschäftigen. Bei 30 Arbeitnehmern sind es zwei Schwerbehinderte. Welche Konsequenz hat die Nichteinhaltung der Pflichtquote für den Arbeitgeber? Für jeden nicht besetzten Pflichtplatz muss der Arbeitgeber monatlich eine gestaffelte Ausgleichsabgabe zahlen. Bei der Berechnung der Ausgleichsabgabe wird auf die jahresdurchschnittliche Beschäftigungsquote abgestellt. Die Ausgleichsabgabe kann reduziert bzw. ganz vermieden werden durch die Übererfüllung der Pflichtquote sowie ein verstärktes Engagement in der Ausbildung. Durch die Staffelung der Ausgleichsabgabe sollen unzumutbare Belastungen für kleinere und mittelständische Betriebe vermieden werden. Wie hoch ist die zu zahlende Ausgleichsabgabe? Die Höhe der Ausgleichsabgabe richtet sich nach der Anzahl der Mitarbeiter und beträgt gem. 77 SGB IX je unbesetztem Pflichtplatz: Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 3 % bis weniger als dem geltenden Pflichtsatz, Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 2 % bis weniger als 3 %, Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von weniger als 2 %. Ausnahmen bzw. Sonderregeln gelten für kleine Betriebe mit bis zu 60 Beschäftigten: - für Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich weniger als 40 zu berücksichtigenden Arbeitsplätzen bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als einem schwerbehinderten Menschen 105 Euro und - für Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich weniger als 60 zu berücksichtigenden Arbeitsplätzen bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als zwei schwerbehinderten Menschen 105 Euro und bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als einem schwerbehinderten Menschen 180 Euro. Welche sonstigen Verpflichtungen bestehen für den Arbeitgeber bei der Beschäftigung schwerbehinder- 01 5 ter Personen? Schwerbehinderte sind so zu beschäftigen, dass diese ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Schwerbehinderte haben Anspruch auf bezahlten Zusatzurlaub von einer Woche (bei 5-Tage-Woche 5 Arbeitstage). Gleichgestellten steht dieser Anspruch nicht zu. Der Zusatzurlaub richtet sich nach dem Grundurlaub, d. h., hat ein Schwerbehinderter nur anteilig den Grundurlaub, so ist auch der Zusatzurlaub nur anteilig zu gewähren. Der Arbeitgeber muss bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten die jeweils einschlägige Kündigungsfrist, wenigstens aber eine Frist von 4 Wochen, einhalten. Die Kündigung darf erst dann ausgesprochen werden, wenn das Integrationsamt der Kündigung vorher zugestimmt hat; andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Dies gilt auch für außerordentliche (fristlose) Kündigungen. Hinweis: Der Kündigungsschutz gilt nicht in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Um den Sonderkündigungsschutz in Anspruch nehmen zu können, muss der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung zumindest einen Antrag auf Feststellung der Behinderung bzw. auf Gleichstellung gestellt haben. Christian Bernhard, IHK Lahn-Dill Was tun bei Datenpannen? Nichtöffentliche Stellen und öffentlich-rechtliche Wettbewerbsunternehmen sind nach 42 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dazu verpflichtet, sowohl die Aufsichtsbehörde als auch die Betroffenen (z. B. Arbeitnehmer) zu benachrichtigen, wenn personenbezogene Daten bestimmten Dritten unrechtmäßig zur Kenntnis gelangen. Weitere Voraussetzung für die Pflicht zu Mitteilung ist, dass für die Rechte oder schutzwürdigen Interessen der Betroffenen schwerwiegende Beeinträchtigungen drohen. Diese vielen unbestimmten Rechtsbegriffe mit Leben zu füllen, ist für die verpflichteten Unternehmen nicht ganz einfach. Der Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit hat daher unter dem Titel FAQs zur Informationspflicht bei unrechtmäßiger Kenntniserlangung von Daten nach 42a Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ein Merkblatt zu hierzu häufig gestellten Fragen erarbeitet. Dieses wurde im sog. Düsseldorfer Kreis der Landesdatenschutzbehörden positiv aufgenommen. Das heißt, es ist anzunehmen, dass die Datenschutzbeauftragten in allen Bundesländern diese Fragen in gleicher Weise oder zumindest sehr ähnlich beantworten würden. Vom Landesbeauftragten für den Datenschutz Rheinland-Pfalz wurden diese Berliner FAQ jedenfalls im Internet bereits veröffentlicht unter: h_merkblatt_datenpannen.pdf Das Merkblatt befasst sich u. a. mit folgenden Themenblöcken: Mitteilungspflichtige Sachverhalte identifizieren Wer ist zur Mitteilung verpflichtet? Welche Datenarten sind betroffen? In welchen Fällen ist von einer unrechtmäßigen Kenntniserlangung auszugehen? In welchen Fällen drohen schwerwiegende Beeinträchtigungen? Handlungspflichten erkennen und umsetzen Wann müssen Aufsichtsbehörden und Betroffene benachrichtigt werden? Worüber sind Aufsichtsbehörde bzw. Betroffene zu unterrichten? In welcher Form? Welche Konsequenzen kann es haben, wenn die Benachrichtigung unterbleibt? Welche Konsequenzen ergeben sich für die interne Organisation? Angesichts der in der Vergangenheit immer wieder durch die Presse öffentlichkeitswirksam aufbereiteten Datenpannen empfiehlt es sich, sich frühzeitig mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Das Merkblatt des Berliner Datenschutzbeauftragten mag dabei eine Hilfe sein. Hildegard Reppelmund, DIHK 01 6 Was Arbeitgeber wissen müssen - Rechtsprechung Privatnutzung des Dienstwagens während lang andauernder Arbeitsunfähigkeit BAG, Urteil v Az.: 9 AZR 631/09 Der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte sich in seiner Entscheidung mit einem Fall zu befassen, in dem es um den Entzug der Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens während einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit ging. Dem Kläger, der bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt war, wurde für seine Tätigkeit ein PKW auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt. Der Kläger war in der Zeit vom 3. März 2008 bis einschließlich 14. Dezember 2008 arbeitsunfähig erkrankt. Sein Entgeltfortzahlungsanspruch endete zum 13. April Auf Verlangen der Beklagten gab er den PKW am 13. November zurück. Die Beklagte überließ dem Kläger erst nach Wiederaufnahme der Arbeit am 18. Dezember 2008 wieder einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung. Der Kläger machte nun Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit vom 13. November bis 15. Dezember 2008 geltend. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Auch die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht war ohne Erfolg. Hierzu führt der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichtes Folgendes aus: Räumt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Recht ein, den überlassenen Dienstwagen privat zu nutzen, stellt dies einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Der Arbeitnehmer könne daher nach 275 Abs. I in Verbindung mit 280 Abs. I Satz 1, 283 Satz 1 BGB Nutzungsausfallentschädigung in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzung verlangen, wenn ihm der Arbeitgeber das Fahrzeug vertragswidrig entzieht. Die Gebrauchsüberlassung eines PKW zur privaten Nutzung sei eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie sei steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgeltes und damit Teil der Arbeitsvergütung. Damit sei sie regelmäßig nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Dies sei für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr nach 3 Abs. I Entgeltfortzahlungsgesetz bestehe, nicht der Fall. Ausgehend davon, dass im vorliegenden Fall die Beklagte den PKW erst nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes herausverlangt und der Kläger dementsprechend seinen Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung nur für diesen Zeitraum geltend gemacht hatte, wurde die Klage durch das Bundesarbeitsgericht abgewiesen. Es hat jedoch grundsätzlich klargestellt, dass ein Arbeitnehmer eine Nutzungsausfallentschädigung in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit verlangen kann, wenn ihm der Arbeitgeber den PKW vertragswidrig entzieht. Pressemitteilung des BAG: =pm&datum=2010&nr=14809&pos=2&anz=93 Christian Bernhard, IHK Lahn-Dill Schwerbehinderung muss rechtzeitig mitgeteilt werden LAG Schleswig-Holstein, Urteil v Az.: 1 Sa 403e/09 Ein Arbeitnehmer kann sich nur dann auf den besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen, wenn er seinen Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung über die festgestellte Schwerbehinderung oder den Antrag auf Feststellung informiert. Hat ein Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung seines Arbeitnehmers oder von einem Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung, so muss der Arbeitnehmer ihm innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung davon Mitteilung machen. Andernfalls kann er sich nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig- Holstein vom (Az.: 1 Sa 403e/09) 01 7 nicht auf den besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen. Die Klägerin hatte ihren beklagten
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks